Ludvig haluaa toteuttaa itseään ja hän arvostaa työn merkityksellisyyttä. Hän haluaa jatkuvasti oppia uutta, kehittää taitojaan ja saada toiveensa kuuluviin töissä. Hän haluaa edellistä sukupolvea aktiivisemmin olla päätöksenteossa mukana. Hän osallistuu projekteihin palavalla intohimolla, mutta on myös toisaalta valmis vaihtamaan työpaikkaa nopeastikin, mikäli kokee, ettei pääse vaikuttamaan asioihin tarpeeksi eikä hänen ajatuksiaan kuulla. Ludvig on milleniaali.
Milleniaalit ovat tuoneet tullessaan ison muutoksen myös yritysten resursointiprosesseihin – jotta ne toimisivat, niiden täytyy väistämättä olla aiempaa työntekijälähtöisempiä. Luonnollisesti esimiehet ovat havainneet milleniaalien tuoman megatrendin. Nuoremmille, itsekin milleniaaliesimiehille, milleniaalisuus työelämässä on pitkälti sisäsyntyistä eikä välttämättä aiheuta haasteita. Vanhemman polven esimiehille milleniaalien tuoma mullistus työelämän rakenteisiin on suurempi.
Esimiesten työtä tässä työelämän murrosvaiheessa on kuitenkin helppo tukea. Toimivan resursointityökalun avulla voidaan helposti hallinnoida työntekijöiden osaamistietokantaa ja dokumentoida tiedot hyvinkin täsmällisesti. Tähän tietokantaan voidaan kirjata minkälaista osaamista kullakin työntekijällä on ja mihin suuntaan hän haluaa omaa osaamistaan tulevaisuudessa kehittää. Työntekijä voi merkitä järjestelmään esimerkiksi halukkuutensa suorittaa jokin tietty sertifikaatti, käydä lisäkoulutuksia tai hankkia kokemusta uudelta osa-alueelta. Työntekijä voi myös ilmoittaa kiinnostuksensa tietynlaisia projekteja kohtaan. Tällä tavoin henkilöstön tarpeet tehdään organisaatiossa näkyviksi, mikä on milleniaaleille tärkeää. Heidän uratoiveensa eivät enää unohdu lähiesimiestensä kanssa käytyjen kehityskeskusteluiden jälkeen HR-osaston kansioihin pölyttymään, vaan tiedot ovat kootusti päivitettyinä ja reaaliaikaisesti saatavilla juuri silloin kun eri projekteja yrityksessä resursoidaan. Kun työntekijöiden osaaminen hallitaan fiksulla tavalla, säästetään aikaa ja rahaa. Siten työntekijöiden hyvinvointi ja sitoutuneisuus nousevat – tämän myötä myös tuottavuus nousee. Ja tunnetusti motivoituneet työntekijät suoriutuvat työssään paremmin kuin ne, joiden motivaatiota yritetään ohjata ulkoapäin.
Työntekijöiden yksilöllinen täsmäosaaminen pääsee hyvän dokumentaation kautta paremmin esille – geneerisen yleisosaamisen sijaan tehokkaassa resursoinnissa projektit täytyy miehittää juuri oikeilla asiantuntijoilla. Tämä osaamistietokanta muuttuu ajan myötä koko yrityksen osaamisen kattavaksi kompetenssikartaksi. Kun tieto on läpinäkyvää, esimiesten ja projektivastaavien työ muuttuu helpommaksi. Samalla milleniaali kokee merkityksellisyyttä tekemisessään ja haluaa sitoutua yritykseen. Hänen urakehitykseensä pystytään näin ollen vaikuttamaan myönteisellä tavalla. Dokumentoitu tieto ei luonnollisestikaan korvaa työntekijöiden ja esimiesten välisiä keskusteluja – mutta koska esimies ei aina ole paikalla silloin kun yksittäisiä resursointipäätöksiä tehdään, on projektipäällikön helppo haarukoida järjestelmästä juuri sopivimmat henkilöt kuhunkin projektiin.
Hyvään työkaluun on mahdollista myös laatia vielä varmistumattomien projektien tietokanta, joka näkyy kaikille työntekijöille, ja he voivat ilmoittaa kiinnostuksensa tietynlaisia projekteja kohtaan. On toki selvää, että optimaalisimmassakaan projektiresursoinnissa kaikki eivät aina pääse juuri omia toiveitaan vastaaviin projekteihin, mutta on tärkeää viestittää työntekijöille, että heidän toivomukset otetaan aina mahdollisuuksien mukaan huomioon ja päätökset tehdään oikeudenmukaisesti.
Kuinka teidän organisaatiossa hyödynnetään milleniaalien tuoma mullistus?
Tuomas Mikkola
Toimitusjohtaja
